Petrarca Advogados

Nós, do Petrarca Advogados, exercemos uma advocacia fundada na lealdade e proatividade, razão pela qual buscamos sempre oferecer aos nossos clientes um relacionamento exclusivo. Não medimos esforços para prestar o melhor serviço possível, visando atender – e superar – as expectativas dos clientes!
O foco do nosso trabalho é conter os impactos da crise para preservar a reputação da empresa, minimizar prejuízos acelerar e resguardar a manutenção dos negócios. Aplicamos nossos conhecimentos das normas e da legislação da forma mais adequada a cada situação de negócio. Com essa inteligência jurídica, conseguimos avaliar rapidamente os riscos, impactos e responsabilidades de um evento negativo para as operações da empresa e desenvolver uma solução ajustada às necessidades do cliente.

Atuação

Avaliar como as ações tomadas podem ter reflexos em termos de responsabilização civil, administrativa e criminal da empresa e seus administradores.
Gerenciar o relacionamento da organização com autoridades públicas, comunidades, órgãos reguladores e imprensa Definir uma mensagem de resposta coerente e precisa para todos os públicos afetados.
Organizar o fluxo de informações para que a empresa possa tomar decisões de forma rápida e segura.
Nosso trabalho tem também um foco preventivo. Ajudamos as empresas a implantar programas de gestão de crises, em uma consultoria que envolve a estruturação de comitês e a definição de papéis, responsabilidade, procedimentos de governança, planos de continuidade de negócios e um fluxo adequado de informações.

Equipe

Carolina Petrarca

Sócia

Advogada com mais de 15 anos de atuação na área societária e empresarial. Graduada pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB. Especializada em Direito Processual Civil.

Daniel Petrarca

Sócio

Advogado graduado pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB. LL. M em Direito Empresarial pelo Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais – Ibmec.

Carla Marques

Sócia

Advogada graduada pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB. Pós-graduada em Direito Público pela Escola da Magistratura do Distrito Federal. Especialista em Direito do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia do Distrito Federal

Amanda Resende

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho
Gestão empresarial

Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília – UCB.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo Complexo de Ensino Renato Saraiva.

Bárbara Pertence

Direito de Família e Cível

Advogada graduada pelo Centro Universitário de Brasília- Uniceub.

Pós graduanda em Processo Civil pela Universidade Cândido Mendes/RJ

Cássio Castro

Direito de Família e Societário

Advogado graduado pelo Centro Universitário de Brasília – UniCeub.
Pós-graduado em Direito Empresarial e Contratos pelo Centro Universitário de Brasília e pós-graduando em Direito Processual Civil.
Membro das Comissões de Direito Bancário e Direito Imobiliário/Urbanístico da Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do DF de 2016 a 2018.
Diretor de Orçamento da Alumni Direito UniCEUB – Associação de Egressos do Centro Universitário de Brasília.

Dannúbia Nascimento

Direito Empresarial e Societário
Gestão e Elaboração de Contratos
Governança Corporativa

Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília – UCB.
Pós-Graduada em Educação e Docência do Ensino Profissional e Superior pela União Educacional de Brasília – UNEB.
Pós-Graduada em Direito Processual Civil, pela Universidade de Santa Cruz do Sul/SC.
Pós-Graduanda em Advocacia Empresarial pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – PUC Minas.

Darlene Garcia

Direito Civil

Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília.
Pós-Graduada em Direito do Trabalho pela Faculdade Fortium.
Pós-Graduanda em Direito Civil e Empresarial pela instituição Damásio Educacional.

Elândia Ramos

Controller Jurídico

Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília.
Pós- graduanda em Ordem Jurídica e Ministério Público pela Escola Superior do Ministério Público do Distrito Federal e Territórios.

Felipe Tonissi

Penal Empresarial

Advogado graduado pelo Centro Universitário de Brasília – UniCeub.
Pós-graduando em Direito Penal e Controle Social pelo Centro Universitário de Brasília.

Flávia Stella

Penal Empresarial e Direito Administrativo

Advogada graduada pelo Centro Universitário do Triângulo – UNITRI/Uberlândia-MG.
Pós-Graduanda em Direito Civil e Empresarial pela instituição Damásio Educacional.

Isadora Mello

Direito Empresarial e Societário

Advogada graduada pelo Instituto de Educação Superior de Brasília – IESB.

João Paulo Gregório

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho

Advogado graduado pela Universidade Católica de Brasília.
Pós graduado em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Escola Superior da Advocacia do Distrito Federal.
Pós graduando em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela ATAME.
Aluno especial no programa de pós-graduação stricto sensu em Direito Constitucional da Universidade de Brasília/UnB.

Julio Cesar Dias

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho

Advogado graduado pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB.
Pós-graduado em Advocacia Trabalhista e Previdenciária pela Escola Nacional da Advocacia.

Juliana Lino Oliveira

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho

Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília – UCB.

Thaís Gladys Manzi

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho
Gestão Empresarial

Advogada graduada pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo Instituto Brasiliense de Direito Público – IDP.

Juliana Reis da Silva

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho

Graduada em Direito pela UDF
Pós Graduada em Processo Civil pelo novo CPC – Damásio Educacional

Midiã Sales

Direito Corporativo do Trabalho e Processo do Trabalho

Advogada graduada pelo Centro Universitário Euro Americano – Unieuro.
Pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS

Igor Renan Granja Cançado

Estagiário

Estudante de Direito no Instituto Brasiliense de Direito Público – IDP.

Vitor Caputo

Estagiário

Estudante de Direito no Instituto Brasiliense de Direito Público – IDP.

Contato

(61) 3546-1795
atendimento@petrarca.adv.br.

MP nº 936/2020. Perguntas e Respostas.

Em virtude da calamidade pública instituída pelo Decreto nº 6 de 2020, algumas medidas têm sido adotadas, com a finalidade de evitar uma crise econômica, decorrentes da fragilização das relações trabalhistas.

 

Uma delas é a Medida Provisória nº 936/2020 que institui o Programa Emergencial e Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da Covid-19.

 

Diante dos inúmeros questionamentos gerados pela recente Medida Provisória, a Equipe do Petrarca Advogados elencou algumas perguntas e as respectivas respostas que, certamente, ajudarão empregados e empregadores a enfrentar a situação relatada:

 

  1. Do que se trata a Medida Provisória nº 936/2020 e qual o seu objetivo?

 

A Medida Provisória nº 936/2020 foi publicada no dia 1º de abril de 2020 e institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (covid-19), e possui como objetivo:

  1. preservar o emprego e a renda;
  2. garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e

iii. reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

 

  1. Quais os trâmites para a empresa aderir ao programa?

 

O empregador deverá formalizar o acordo individual, por escrito, com o empregado ou acordo coletivo com o sindicato obreiro, de acordo com o faturamento da empresa e o salário do empregado. Se a formalização for por meio de acordo individual, o sindicato deverá ser informado.

Após, no prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo, a empresa informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Serão aplicadas as seguintes penalidades para as empresas que formularem o acordo com seus empregados e não informarem o Ministério da Economia:

 

  1. ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;

 

  1. a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado.

 

  1. Quem poderá aderir ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

 

Todos os empregados que tenham carteira de trabalho assinada. De acordo com a Medida Provisória, apenas estão excluídos do programa: a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, os órgãos da administração pública direta e indireta, as empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive as suas subsidiárias, e os organismos internacionais.

 

  1. Como poderá ser negociada a suspensão do contrato de trabalho? ou a redução da carga horária?

 

As Empresas que faturam até 4,8 milhões ao ano poderão suspender os contratos de trabalho dos seus empregados, sem a obrigatoriedade de pagar qualquer ajuda compensatória e os colaboradores receberão 100% do seguro desemprego.

Essa regra é aplicável: por meio de acordo individual aos empregados que recebem de R$ 3.117,00 a R$ 12.202,12, ou por meio de acordo coletivo, a todos os empregados.

As Empresas que faturam mais de 4,8 milhões ao ano poderão suspender até 70% da renda dos empregados, desde que assegurem o pagamento de um terço do salário aos seus colaboradores. Esse valor será considerado ajuda compensatória, não havendo incidência de encargos trabalhistas. Os empregados enquadrados receberão 70% do seguro desemprego.

Essa regra é aplicável por meio de acordo individual aos empregados que recebem de R$ 3.117,00 a R$ 12.202,12 ou, por meio de acordo coletivo, a todos os empregados.

 

Quadro Resumido

 

Receita da Empresa Ajuda compensatória paga pelo empregador Percentual do seguro-desemprego pago pelo Governo Acordo individual Acordo Coletivo
Até 4,8 milhões Não obrigatória 100% Quem recebe até 3.117,00 ou mais de R$ 12.202,12 Todos os empregados
Mais de 4,8 milhões 30% do salário do empregado 70% Quem recebe até 3.117,00 ou mais de R$ 12.202,12 Todos empregados

 

No caso de acordo individual, o empregador deverá encaminhar o referido acordo, ao empregado, com antecedência mínima de 2 dias corridos. Além disso, o sindicato da categoria deve ser informado do acordo entabulado.

 

  1. Como poderá ser negociada redução da carga horária?

 

Para os dois grupos a jornada de trabalho poderá ser reduzida nos percentuais de 25, 50 ou 70% por até 3 (três) meses, mantido o salário-hora proporcional à jornada reduzida.

 

  • O valor será depositado diretamente pelo Governo na conta do empregado.

 

  • Todos os benefícios pagos pelo empregador deverão ser mantidos durante a suspensão.

 

  • O empregado terá garantida a sua estabilidade no emprego por igual período ao da suspensão, que começará a contar a partir do fim desta última.

 

A redução da jornada prevista na MP leva em consideração dois grupos de empregados:

 

  • Empregados com carteira assinada que recebam até três salários mínimos e Empregados com renda acima de R$ 12.202,12.
  • Empregados com carteira assinada com renda entre R$ 3.117,00 e R$ 12.202,12;

 

Para o primeiro grupo, empregados com carteira assinada que recebam até três salários mínimos e empregados com renda acima de R$ 12.202,12, com curso superior, a redução por acordo individual poderá ser de 25, 50 ou 70%.

Para o segundo grupo, empregados com carteira assinada com renda entre R$ 3.117,00 e R$ 12.202,12, poderá haver a redução por meio de acordo individual somente no percentual de 25%. No caso de redução de 50 ou 70% somente poderá ser firmado por meio de acordo coletivo.

 

Quadro Resumido

 

Redução Percentual do seguro-desemprego pago pelo Governo Acordo individual Acordo Coletivo
25% 25% do seguro desemprego Todos empregados Todos empregados
50% 50% do seguro desemprego Quem recebe até 3.117,00 ou mais de R$ 12.202,12 Todos empregados
70% 70% do seguro desemprego Quem recebe até 3.117,00 ou mais de R$ 12.202,12 Todos empregados

 

  1. Como será realizado o repasse do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda aos empregados?

 

O repasse do benefício será feito diretamente para a conta do funcionário, que será informada pela empresa, por meio de convênios celebrados com instituições financeiras, nos termos do ato normativo a ser editado pelo Ministério da Economia.

 

  1. Na suspensão do contrato de trabalho, o salário e todos os benefícios pagos pela empresa ficam suspensos durante o período?

 

Os salários deixam de ser pagos, mas deverão ser mantidos os benefícios concedidos aos empregados. O empregado fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social durante a suspensão na qualidade de segurado facultativo.

 

  1. O governo federal assumirá o pagamento dos salários durante a suspensão do contrato?

 

Nas empresas com até R$ 4,8 milhões de receita bruta anual, o governo pagará valor equivalente a 100% do seguro-desemprego ao empregado, e o empregador não está obrigado a pagar ajuda compensatória. Nas empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, o governo pagará um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego, ficando a empresa responsável pelo pagamento de valor equivalente a 30% do salário do empregado.

 

  1. Em quais percentual poderá haver redução da jornada e do salário por acordo individual?

 

Por acordo individual de trabalho, a redução da jornada e salário poderá ser de 25%, 50% ou 70%.

A redução de 25% poderá ser ajustada com todos os empregados. Nas outras duas faixas, quais sejam, 50% ou 70%, a redução poderá ser acordada com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135 (três salários mínimos) ou hiperssuficientes (portadores de diploma em curso superior com salário superior a dois tetos da Previdência (R$ 12.202,12).

Para os demais empregados, a redução somente poderá ser ajustada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

 

  1. Até quando vale a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário?

 

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos após terminar o estado de calamidade pública, ou da data estabelecida no acordo individual ou da data de comunicação do empregador ao funcionário sobre a decisão de antecipar o fim do período de redução.

 

  1. Qual o prazo da suspensão do contrato de trabalho?

 

O prazo de suspensão é de até 60 dias, que podem ser divididos em dois períodos de 30 dias. O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão.

 

  1. A partir de quando será devido o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

 

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo que o pagamento será realizado 30 dias após a assinatura do acordo entre empregado e empregador.

 

  1. Os empregados podem seguir prestando serviço a empresa durante o período da suspensão?

 

Não. Qualquer trabalho, mesmo que parcial, invalida a suspensão.

 

  1. Qual natureza jurídica do benefício?

 

A parcela não terá natureza salarial, não integrará a base de cálculo do Imposto de Renda na fonte, da contribuição previdenciária e do FGTS. O valor da parcela poderá ser excluído do lucro líquido para fins de Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

 

  1. As medidas deverão ser comunicadas aos sindicatos de trabalhadores?

 

Sim. Tanto os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. O prazo é de 10 dias corridos, contados da data do acordo fechado.

Se não o fizer, o empregador terá que pagar a remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

 

  1. A suspensão pode valer de forma retroativa para o pagamento dos salários de março?

 

Não, uma vez que deverá ser observado o prazo de dois dias para a comunicação do acordo para o empregado e o pagamento do benefício só será realizado 30 dias depois.

 

  1. O empregado continuará recebendo os benefícios previstos em Convenções e Acordos coletivos e do contrato de trabalho?

 

Sim. A Medida Provisória prevê a garantia de pagamento de todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, no período de suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

  1. O empregador deverá pagar o vale transporte?

 

Apenas no caso de suspensão do contrato de trabalho que o benefício não deverá ser pago pelo empregador.

 

  1. Haverá estabilidade de emprego após o recebimento do benefício?

 

A Medida Provisória concede garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, nos seguintes termos:

 

  1. durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
  2. após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

 

  1. No caso de o empregador não cumprir a estabilidade de emprego, será devido o pagamento de indenização?

 

Além das verbas rescisórias devidas, também será devido, apenas nos casos de demissão sem justa causa, o pagamento de indenização no valor de:

 

  1. cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

 

  1. setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

 

iii. cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

  1. O empregador poderá adotar mais de uma medida para grupos diferentes de trabalhadores?

 

Sim. O empregador poderá adotar tanto a suspensão do contrato de trabalho, como a redução da jornada para diferentes empregados. Todavia, deverá ser observada a proibição de discriminação por raça, cor ou sexo.

A Possibilidade da Manutenção do Home Office/Teletrabalho após a Pandemia do Coronavírus

Dentre as diversas medidas preventivas adotadas no país visando o enfrentamento do estado de emergência em saúde pública em decorrência da pandemia do Coronavírus, destaca-se a adoção da quarentena e distanciamento social.

O home office/teletrabalho, que consiste no trabalho remoto ou à distância, realizado  de forma preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação, foi amplamente adotado durante a pandemia para viabilizar a implementação das medidas preventivas de saúde, bem como para o enfrentamento dos efeitos econômicos e preservação de empregos.

A Medida Provisória nº 927 foi a primeira legislação relevante a dispor sobre direito do trabalho durante o estado de calamidade pública em nível nacional declarado, de forma inédita, pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.

Com relação ao home office, a MP autorizou a adoção do regime com a notificação prévia do empregado com antecedência de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, dispensando a exigência de acordos individuais ou coletivos e a alteração prévia do contrato de trabalho.

Ficou definido que a responsabilidade pela aquisição, manutenção, fornecimento dos equipamentos e infraestrutura seriam firmadas em contrato específico, prévio ou no prazo de 30 dias, bem como que o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e na impossibilidade, que a jornada normal será computada com tempo a disposição. Fixou-se também que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada não constituem tempo a disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

O regime também foi autorizado para estagiários e aprendizes.

            Antes da pandemia e da MP nº 927, a CLT já admitia o trabalho em home office, no domicílio do empregado e realizado a distância, conforme o seu artigo 6º. A CLT esclarecia ainda que o modo que o trabalho nessa modalidade se subordina as demais disposições vigentes aplicáveis as relações do trabalho, prevendo os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores internos.

A reforma trabalhista, implementada pela Lei 13.467/17, incluiu o capítulo II-A na CLT e estabeleceu, entre os arts. 75-A – 75-E, os requisitos legais do teletrabalho, ou seja, o home office, tais como:

  • Necessidade de previsão contratual expressa de teletrabalho, explicitando as atividades a serem realizadas;
  • Necessidade de mútuo consentimento para alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, com exigência de aditivo contratual;
  • Necessidade de previsão contratual explicita de responsabilidade pela compra, manutenção, fornecimento, infraestrutura para o trabalho e reembolso de despesas;
  • Possibilidade de alteração do regime de teletrabalho para presencial por determinação do empregador, garantido prazo de 15 dias e com aditivo contratual;
  • Obrigação do empregador instruir o empregado de maneira expressa e ostensiva das precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, com termo de responsabilidade do empregado;

Portanto, para implementação e manutenção do home office após a pandemia é importante que as empresas se adaptem para atender todos os requisitos formais previstos na CLT, que são mais rígidos que os autorizados pela MP nº 927, para adoção desse regime de trabalho.

Além desses requisitos, também é importante destacar as seguintes condições:

  • Possibilidade de realização das atividades exigidas em home office;
  • Viabilizar os meios para que seja possível realizar as atividades exigidas;
  • Resguardar os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários ao trabalhador em home office, que aqueles devidos ao trabalhador interno da empresa;
  • É recomendável que a empresa adapte sua forma de controle, para a modalidade de trabalho, por exemplo, usando um estilo de gestão focado em prazos, metas, entregas e resolução de demandas pré-determinadas em prazos pré-estabelecidos;
  • As horas extras e controle de jornada poderão ser afastados na forma prevista no art. 62, III da CLT, mas se houver a comprovação de possibilidade de controle, serão devidas horas extras com base no art. 6º da CLT;
  • Risco de acidente de trabalho, sujeito a comprovação;
  • Desnecessidade de pagamento de vale transporte, exceto em relação aos deslocamentos realizados por determinação da empresa, inclusive para comparecer à empresa.

Dentre as exigências formais que precisaram ser cumpridas para manutenção do home office, há a necessidade de previsão expressa do teletrabalho em contrato ou aditivo contratual, com requisitos específicos quanto as atividades e despesas, assim como a exigência de termo de responsabilidade do empregado, quanto a adoção das medidas instruídas pelo empregador como precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho.

A alteração de contratos já existentes para a modalidade de trabalho em home office também não poderá ocorrer em prejuízo do empregado e deverá ter a sua concordância, conforme o art. 468 da CLT.

Considerando as exigências legais ao desempenho do teletrabalho, recomenda-se que o contrato ou aditivo contenha essencialmente as seguintes informações:

  • Que o empregador e o empregado concordam mutuamente em continuar exercendo o contrato de trabalho em regime de teletrabalho após o fim da pandemia e emergência de saúde pública causada pelo Coronavírus;
  • Descrição das atividades realizadas em regime de home office, com inclusão de “todas as atividades de igual complexidade e compatíveis com as contratadas, que possam ser realizadas no mesmo regime”;
  • A responsabilidade pelo equipamento e infraestrutura para o trabalho e reembolso de despesas;
  • Instruções das precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, havendo possibilidade desse último requisito ser incluído em documento diverso, tal como o termo de responsabilidade elaborado por profissional com prerrogativas para tanto, como a medicina do trabalho.

Portanto, há a possibilidade de manutenção dos contratos de trabalho em regime de home office após o fim da pandemia do Coronavírus, desde que cumpridas todas as exigências formais legalmente previstas para a modalidade de trabalho, que são mais rígidas que as autorizadas pelo Governo Federal durante a crise de saúde pública.

Ressalta-se que a continuidade do home office após a pandemia poderá ser vantajoso para o empregado, no que diz respeito a flexibilidade das suas tarefas e horários, comodidade e conforto do ambiente residencial, melhor qualidade de vida conciliada com uma melhor forma de trabalhar, em casa e sem a necessidade de perder tempo com deslocamento para a empresa.

Por outro lado, a manutenção do Home Office também poderá beneficiar a empresa quanto a economia com despesas para manter o estabelecimento empresarial e com os deslocamentos diários dos seus empregados e ainda poderá contar com uma maior produtividade e motivação dos seus empregados.

Como um todo, a adoção do regime de home office ainda poderá significar uma grande evolução das relações de trabalho, com uma maior responsabilidade dos trabalhadores com a possibilidade de organizar o próprio tempo e tarefas conforme a própria conveniência, assim como com as empresas passando a controlar demandas e produção e não tempo dos seu empregados.

 

Julio Cesar Dias é advogado do escritório Petrarca Advogados.

Carla Louzada Marques Carmo é advogada do escritório Petrarca Advogados.

MP 955/2020 e as principais alterações pela revogação da MP 905/2019

JULIO CESAR DIAS E CARLA LOUZADA MARQUES CARMO

 

Em 20.4.2020, foi publicada a MP 955/2020 para revogar a MP 905/2019, que promovia diversas alterações na legislação trabalhista.

Dentre essas alterações, destaca-se as principais possibilidades jurídicas que foram revogadas, em conjunto a MP que havia as havia estabelecido:

Contrato Verde e Amarelo, que flexibilizava as exigências para contratação, contribuições previdências e fiscais, de empregados entre 18 e 29 anos, para novos postos de trabalho, com o intuito de potencializar a geração de empregos e o crescimento da economia.

As alterações promovidas na lei 13.636/2018 para estimular o Programa do Microcrédito, que estendiam os benefícios dos microempreendedores também as microempresas, conforme os critérios da LC 123/06 e possibilitava a contratação e a orientação se diretamente por meios eletrônicos e tecnologias digitais.

As possibilidades de armazenamento de documentos por meios eletrônicos, relativos a deveres e obrigações trabalhistas, resguardada apenas a exigência de manutenção e conservação da CTPS na versão em papel.

As alterações nas possibilidades de trabalho aos domingos, feriados e repousos semanal, reestabelecida a obrigação de autorização prévia da autoridade competente, concessão do descanso semanal aos domingos, e a limitação de gozo do descanso semanal em 1 domingo a cada 3 trabalhados, nos termos do art. 6º da lei 10.101/00.

As exigências relacionadas a inspeção prévia de novas empresas quanto a segurança e medicina do trabalho, que foram reestabelecidas, assim como os prazos para análise de recursos de embargos e interdição.

As alterações que tinham ocorrido na jornada dos bancários para 8 horas diárias, e possibilidade de trabalho aos sábados, sendo restabelecida a jornada de 6 horas diárias, sem a inclusão dos sábados.

A definição explicita da natureza não salarial do vale-alimentação e não incidência de contribuições previdenciárias, nem encargos trabalhistas e fiscais.

As regras definidas para pagamento de prêmios, em especial quanto as restrições a limitação do pagamento de prêmios exclusivamente pelo empregador, fundações ou associações e periodicidade do pagamento limitada a 4 vezes por ano e 1 vez por trimestre.

As regras quanto as gorjetas, divisão por convenção, acordo coletivo ou assembleia geral de trabalhadores, possibilidade de retenção para contribuições previdenciárias e fiscais, incorporação em casos de interrupção da cobrança e pagamento pelo empregador após 12 meses, e anotação na CTPS e Contrato de Trabalho.

As alterações nas regras de fiscalização e imposição de multas administrativas trabalhistas, quanto as hipóteses de dupla visita de auditores fiscais, prazo máximo para os Termos de Ajustamento de Conduta e Termos de Compromisso, com o Ministério Público do Trabalho e com o Ministério da Economia, e vedação aos acordos extrajudiciais por prazo indeterminado, necessidade de o auditor fiscal do trabalho, informar quais ações de prevenção e saneamento de irregularidades deverão ser adotadas pelas empresas, em casos de infrações reiteradas ou níveis elevados de acidentes ou doenças ocupacionais.

O domicílio eletrônico trabalhista para permitir a notificação do empregador quanto aos atos e informações referentes as ações fiscalização, possibilidade de apresentar defesa administrativa e análise dela pelo órgão fiscal de unidade federativa diferente da que lavrou a autuação. E os critérios para aplicação das multas por porte econômico e número de empregados em irregularidade, para infrações leve, média, grave ou gravíssima.

O restabelecimento de juros de 1% na Justiça do Trabalho, ao mesmo tempo que reestabelecido o texto do art.39 da lei 8.177/91, que determina a correção monetária dos débitos trabalhistas pela aplicação da taxa TR, reascendendo a discussão quanto ao correto índice de atualização financeira que deve ser aplicado na Justiça do Trabalho, em razão do conflito legal remanescente.

Também foram revogadas as alterações da Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), quanto as interpretações restritivas da legislação pelas autoridades.

As alterações nas relações e organizações sindicais, quanto a não obrigatoriedade de participação na negociação de planos de PLR, que podiam ser negociados por acordo individual entre o empregador e empregado, e quanto a multa para infrações a regras relativas à organização sindical

Afastadas também a natureza de salário de contribuição do seguro desemprego e as possibilidades de incidência de encargos previdenciários sobre esse benefício, e a manutenção da qualidade de segurado por 12 meses após o término do seguro desemprego.

A simplificação das exigências de setores específicos, inclusive dispensando o registro profissional de algumas atividades, permitindo a discricionariedade do empregador em relação a essas exigências, quando da contratação. Sendo restabelecidas as obrigações de registro que haviam sido dispensadas, tal como na categoria dos corretores de seguros, pelo retorno da eficácia da lei 4.594/64, que regulamenta a atividade.

Foram essas as principais alterações promovidas na legislação trabalhista, decorrentes da revogação da MP 905/2019.

É importante destacar que a MP 955/2020 e a revogação da medida anterior ocorreram principalmente em razão do atual, e inédito, estado de calamidade pública em nível Nacional, declarado pelo Governo Federal pelo decreto legislativo 6/2020, para enfrentamento da situação de emergência de saúde em decorrência da pandemia do coronavírus.

Essa mesma situação de emergência, também pode influenciar em algumas das alterações destacadas no presente estudo, como por exemplo, a possibilidade de trabalho em domingos e feriados já respaldados pelo art. 67 e 70 da CLT, em caso de necessidade imperiosa de serviços, e a MP 927/2020 já autorizou a antecipação de feriados, com a finalidade de preservar postos de trabalho durante a crise.

Por fim, também é importante destacar que prevalecem os Princípios da Legalidade e as regras da aplicação da lei no tempo, para conferir validade aos atos praticados durante a vigência da MP 905/2019, ressaltando que a continuidade deles não se estende no período posterior a revogação.